[摘要] 從這幾年的新聞報道和餐飲企業(yè)經(jīng)營者越來越多有關(guān)“招人難”、“留人難”、“缺人”、“人力成本高”的抱怨來看，餐飲行業(yè)已步入常態(tài)化的“用工荒”問題已經(jīng)影響到整個行業(yè)持續(xù)穩(wěn)健的發(fā)展了。餐飲行業(yè)處處缺人,“用工荒”難題如何破解?

 

               

 

 

  餐飲業(yè)作為吸納就業(yè)人口的傳統(tǒng)服務(wù)行業(yè)，招工難、員工流失率高一直是行業(yè)的普遍問題。在近幾年的歲末年初，總能在報端看到有關(guān)餐飲業(yè)“用工荒”“招人難”的新聞。如果以“餐飲業(yè)用工荒”作為關(guān)鍵詞進行搜索引擎搜索，這樣的新聞報道最早始于“中國吃網(wǎng)”。對此，中國吃網(wǎng)早些年的解讀是：隨著居民消費水平提高，外出就餐需求增加了，餐飲企業(yè)生意紅火，忙不過來了，甚至認為這是金融危機緩解，經(jīng)濟率先復(fù)蘇的表現(xiàn)。但從這幾年的新聞報道和餐飲企業(yè)經(jīng)營者越來越多有關(guān)“招人難”、“留人難”、“缺人”、“人力成本高”的抱怨來看，餐飲行業(yè)已步入常態(tài)化的“用工荒”問題已經(jīng)影響到整個行業(yè)持續(xù)穩(wěn)健的發(fā)展了。

 

  面對CPI的高漲，特別是食品類價格的上漲，一方面直接影響到餐飲企業(yè)的經(jīng)營成本；另一方面，工資增長幅度趕不上物價上漲速度，生活成本日益增加，使得本來在就業(yè)待遇上不具吸引力的餐飲行業(yè)人員流失率加大，企業(yè)留人成本無形中增加。餐飲企業(yè)在面臨著原材料成本上漲、人員成本上升的雙重壓力的情況下，“用工荒”問題就演變成了企業(yè)經(jīng)營者與員工之間的博弈，用工荒的問題不再僅僅只是缺人，人“荒”的背后是整個行業(yè)的“慌”。

 

  面對餐飲業(yè)這種日趨嚴(yán)峻的用工荒和激烈的市場競爭，餐飲企業(yè)傳統(tǒng)的用人方式和激勵機制，以及一味靠縮減成本來維持運營注定難以為繼。這幾年為了提高員工的忠誠度、激發(fā)員工的工作激情，不少企業(yè)紛紛加薪、培訓(xùn)、組織文化活動、集體旅游、聚會……但是，很多餐廳依舊留不住核心員工，依舊培養(yǎng)不出高效的工作團隊。

 

餐飲行業(yè)處處缺人   “用工荒”難題如何破解

 

  中國吃網(wǎng)記者近期在采訪中發(fā)現(xiàn)，眾多中檔餐企在今年的招聘中紛紛提高了服務(wù)員的待遇。蘇大姐火鍋為服務(wù)員開出的待遇是1300元～1800元，阿度餐飲則將最低標(biāo)準(zhǔn)定在1600元，陶鄉(xiāng)餐飲的標(biāo)準(zhǔn)則更高，最低1600元，最高可達2000元，還為工人提供食宿社保。很多中低檔餐飲企業(yè)目前仍然通過網(wǎng)上發(fā)布招聘信息、張貼招聘廣告等方式招工，但應(yīng)聘者寥寥。而由于缺少服務(wù)員，造成餐廳的服務(wù)質(zhì)量跟不上，也讓很多消費者切身感受到“缺工”的影響。

 

  對此，中國吃網(wǎng)餐飲情報專家表示：“應(yīng)對缺工現(xiàn)象，提高服務(wù)員薪資只是一方面，餐飲企業(yè)還應(yīng)在人性化管理、打造企業(yè)文化方面多做一些嘗試，比如周末組織郊游、假日組織到外省旅游，包括組織一些體育比賽和其他娛樂活動等。同時，在招聘年齡方面也可放寬，調(diào)動一些下崗閑置家里或者找不到工作的大齡勞動者，服務(wù)員一職技術(shù)含量不高，也不需要太大的體力勞動，40多歲的人完全可以做。并且，這部分人流動性不大，性格也比較沉穩(wěn)，適合做服務(wù)業(yè)，只要對他們進行簡單的禮儀培訓(xùn)就能上崗，能節(jié)省很多勞動資源。另外，餐飲企業(yè)還應(yīng)完善企業(yè)內(nèi)部的激勵機制，制定有效的績效管理及考核方案，讓員工清晰企業(yè)制度環(huán)境下個人的晉升發(fā)展路線�！�

 

8090后員工難以約束  加薪獎金降不下“流失率”

 

                 

 

 

  記者采訪了一位在某高級餐廳工作一年多的服務(wù)員小齊，這個1990年出生、高中畢業(yè)后來省城打工已經(jīng)3年的“老服務(wù)員”一見面就抱怨，“不漲工資不放假，工作真沒勁！” 因為沒有一技之長，小齊做過超市導(dǎo)購、服裝店導(dǎo)購、KTV服務(wù)員，但工作時間最長的也沒有超過半年�！斑@個假期，要是單位不放假我就自己給自己放假，工資愛扣多少扣多少。我已經(jīng)忍很久了！”小齊語氣挺堅決。

 

  餐飲企業(yè)現(xiàn)在的員工更多是將自我放在首位，很多時候以自我的價值或標(biāo)準(zhǔn)來衡量一個事情是否值得去做，一個規(guī)則是否值得去遵守，并且會將自我的價值標(biāo)準(zhǔn)加給其他人，而企業(yè)更期望通過行業(yè)規(guī)則及社會風(fēng)氣等外力的約束，在追求員工自我價值實現(xiàn)的過程中順便促進群體價值的實現(xiàn)。對此，綠滿家餐飲咨詢專家表示，身上帶有這些性格特質(zhì)的“8090”后，從年齡上已經(jīng)成長為服務(wù)行業(yè)的主力，卻在心理上沒有成熟到具有足夠的職業(yè)擔(dān)當(dāng)，許多餐飲業(yè)老板因此發(fā)出“人心散了，隊伍不好帶了”的感慨。

 

  餐飲行業(yè)本身入職門檻低，人員流動性大是客觀現(xiàn)實，企業(yè)要想降低人員離職率、降低用工成本，僅僅靠加薪是不夠的，還必須在增強員工歸屬感和成就感上想辦法。長期以來，盡管許多餐飲企業(yè)不斷強化各種規(guī)章制度，比如為防止員工離職扣發(fā)工資、獎金，對于遲到早退嚴(yán)厲懲罰，假期縮減等等，但這種傳統(tǒng)的用人方式很難真正對員工形成有效約束力，尤其是對成長條件相對較好、受教育程度也相應(yīng)有所提高的“8090后”們。

 

減少員工離職率 需作好績效管理

 

  餐飲人員流動性很大，所以很多時候餐飲企業(yè)經(jīng)營者會感覺計劃趕不上變化，所以可以進行餐飲考核的多元組合。在廣州某知名粵菜館，每年3月，6月，9月，12月為公司集中考核月，對各個層次各階段人員進行統(tǒng)一考核。基層員工的考核可以分為：入職培訓(xùn)及考核；崗位知識點、操作培訓(xùn)及考核。考核方式為：筆試+操作。店鋪基層層管理者的考核可分為：崗位知識點、操作培訓(xùn)及考核，管理培訓(xùn)知識課程考核及學(xué)分�？己朔绞綖椋汗P試+操作+人評會。

 

  餐飲是一個操作性很強的行業(yè)，如收銀臺、接待、后廚、前廳服務(wù)等等，都有大量的實際操作項目，可以把這些作為實際操作的考核。還有一些如清潔衛(wèi)生、器具使用等都可以作為常規(guī)的考核內(nèi)容，只要細心分類，分階段，分層次就能得到一個不錯的評估效果。

 

  員工流失，特別是核心員工流失，關(guān)鍵的一點反映了企業(yè)內(nèi)部管理水平低下，而這正是大多數(shù)企業(yè)都不愿意承認的一點。人力資源負責(zé)人不會主動向老板提出“公司管理水平低下”這類的話語，而把這個責(zé)任往往歸咎于員工要求過高，企業(yè)目前無法滿足員工需求。

 

  對很多餐飲管理者來說，為餐飲行業(yè)的工作人員進行績效評估是個挺頭痛的事情。很多管理者不久前還曾是被評估的員工，而新官上任的他們現(xiàn)在要為過去的同伴做評估，更非易事。正因為如此，合理的評估體系以及對參與評估人員的培訓(xùn)就顯得尤為重要，由此可以盡可能的客觀和公正地主持評估。雖然不可能避免錯誤的出現(xiàn)，但可極大地減少錯誤的出現(xiàn)率。而綠滿家餐飲咨詢專家則表示，作為企業(yè)管理者，防止這些員工的流失是很容易的。

 

  很多員工因為薪水而跳槽。很多人不理解的是員工在跳到新公司，薪水往往與原公司持平甚至更低。這些員工對薪水不滿不是因為其外部不公平（行業(yè)、地區(qū)公平），而最重要的原因是內(nèi)部薪酬的不公平性和毫無競爭力的薪資福利制度。大部分公司目前實行密薪制，無論薪酬數(shù)目公開與否，只要能做到保證內(nèi)部員工的“同工同酬”“舉賢任能”，類似問題就不會發(fā)生。

 

網(wǎng)友聲音：

 

   @孛易達：服務(wù)員認為待遇低工作量大，成了招工難的主要原因。而隨著春節(jié)日益臨近，用工荒問題或?qū)⒁恢背掷m(xù)。有餐館老板疑惑，都快支付不起服務(wù)員的工資了，怎么還沒人干呢？...

 

  @聚成股份：績效能成為指南針和體檢表，幫助員工發(fā)現(xiàn)問題提升能力，又能夠激勵員工潛能。有效的績效管理方法，能讓員工動力直接轉(zhuǎn)化為管理者及企業(yè)的工作效率。

 

  @中國餐飲經(jīng)營：絕大部分的餐飲企業(yè)的考核都是借鑒了制造業(yè)的考核模式，主要以銷售業(yè)績?yōu)榭己酥笜?biāo)。餐飲業(yè)的特性導(dǎo)致了很多的考核指標(biāo)雖可以進行描述性的衡量，但卻不可以進行量化。因此很多的餐飲業(yè)務(wù)的績效考核方案的執(zhí)行大多是龍頭蛇尾，風(fēng)風(fēng)火火的啟動，最后卻無聲無息的不了了之，其方案成了企業(yè)的一部歷史資料。

 

  @有你就有夢：企業(yè)進行任何管理措施看似都是為了盈利，但實際上還有其它的目的所在，就如企業(yè)的績效考核，如果我們單純的認為它只是用來“提高顧客意度”從而帶來利潤，那就錯了。我認為，企業(yè)在做績效考核時應(yīng)多方面考慮，要將內(nèi)外實施后的優(yōu)勢兼顧，這樣才會更全面，更準(zhǔn)確的制定考核項目。

 

　@一地落花：有的企業(yè)認識到了績效管理的重要性，在年初時根據(jù)整體目標(biāo)分解制定出個人績效目標(biāo)，到年底時就目標(biāo)完成情況與計劃進行對照總結(jié)，根據(jù)獎懲制度或規(guī)定進行績效兌現(xiàn)，粗看還是那么回事，但是卻忽略了過程管理這一關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。